Os 4 passos para a excelência na Gestão de Pessoas.

Tempo de leitura: 10 minutos

Do sofisticado “people analytics” às estratégias de motivação, investir na gestão de pessoas é um excelente negócio.



Gerir pessoas não é tarefa fácil, pois exige conhecimento, atitude e dedicação de quem cuida da administração da empresa. No entanto, apesar da trabalheira, é o tipo de dever do qual o bom gestor não tem como escapar.

Neste artigo, vou comentar os quatro passos que você, gestor, precisa dar para alcançar excelentes resultados na gestão de pessoas dentro da sua empresa. Antes, porém, de entrar mais diretamente no assunto, eu não posso deixar de relembrar e enfatizar a importância das pessoas: simplesmente são elas que podem alavancar ou destruir uma empresa.

Isto parece ser difícil de entender, tanto que muitos me perguntam se os robôs ou a inteligência artificial são capazes de conduzir as empresas ao sucesso. Quando eu respondo que não, a surpresa é geral! Acontece que os robôs ou a inteligência artificial são apenas meios que auxiliam as empresas a conquistarem seus objetivos. No fundo, quem faz efetivamente a diferença são as pessoas!

Bem, se já temos claro que as pessoas são responsáveis pelo sucesso das empresas, vamos ver como atrair e reter as melhores pessoas, pois não basta ter qualquer pessoa: é fundamental ter no seu time aquelas que você possa classificar como excelentes.

1º PASSO: Selecionar as melhores e somente as melhores pessoas


A porta de entrada, ou seja, onde tudo começa, é a escolha da pessoa certa para jogar na posição certa. Esse é o grande desafio. Qualquer resultado futuro depende de uma contratação bem-feita, de uma escolha bem pensada com critérios de análise bem definidos. Bem, vamos refletir um pouco sobre isso tudo?

Esse passo é o mais difícil e ao mesmo tempo o mais importante, pois é muito difícil consertar um avião em pleno voo. É bastante comum a situação em que o candidato a uma vaga de emprego aceita as condições apresentadas e mostra-se inicialmente bastante interessado na proposta de trabalho. Mas, depois de algumas semanas de contratado, acaba perdendo o encanto com a empresa e vice-versa. Essas frustrações mútuas podem ter diversas origens, mas a mais comum está na falta de comunicação clara dos valores da empresa ao colaborador, e, com isso, ele não consegue se ajustar a eles, simplesmente por desconhecê-los. Com isso ele se sente deslocado, sem aderência, e, por consequência, perde a motivação para continuar.

Empresas sem planejamento estratégico e sem valores organizacionais fortes e difundidos internamente, dificilmente conseguem atrair e manter bons talentos.

Também ouço com frequência alguns gestores de empresas reclamando que as pessoas não querem nada com nada e por isso não conseguem se adaptar às oportunidades oferecidas pelas empresas. Na verdade, essa história é um pouco mais complexa.

É que existe uma crença difundida na maioria das empresas de que qualquer perfil profissional pode ocupar as vagas de trabalho em aberto. Nada mais falso: cada pessoa tem características e habilidades únicas! A empresa precisa reconhecer e definir quais as habilidades necessárias à boa execução de cada função na empresa e passar a selecionar os candidatos com base nestas habilidades.

Isto não é muito fácil! Mas surgiu algo novo para ajudar o gestor nesta tarefa de contratar a pessoa certa para o cargo certo: o people analytics, uma metodologia que faz análise de dados aplicada à gestão de pessoas.

Há softwares de people analytics e empresas de recrutamento e seleção que fazem uso destes programas. A ideia é ajudar o gestor na tarefa de seleção de colaboradores utilizando mais indicadores e menos a subjetividade. Nestes casos, a metodologia mapeia comportamentos, habilidades requeridas, indicadores de desempenho, entre outros fatores, que são decisivos para contratar colaboradores que tenham realmente o perfil que se encaixa naquela oportunidade de trabalho.

Resumindo: empresas contratam a pessoa certa, com competências compatíveis com aquele cargo e essa pessoa fica mais feliz, num trabalho com maiores condições de satisfazê-la e motivá-la mais e mais.

Ok, ótimo! Mas e se sua empresa não tem condições de contratar uma empresa ou ter um software de people analytics?

Será preciso ter paciência e dedicação, mas você pode começar relacionando algumas métricas para avaliar seus colaboradores. Quais são as competências necessárias para desempenhar cada função na sua empresa? O colaborador precisa ser mais analítico, detalhista? É preciso que ele tenha mais facilidade com tecnologias? Ou é fundamental que ele saiba se comunicar, oral e pessoalmente, pois vai ficar na linha de frente para atender clientes? Na área de produtividade, você pode começar a mensurar o tempo médio necessário para o atendimento aos clientes ou para elaboração de rotinas. Enfim, é preciso colocar uma lupa nestas questões, criar indicadores e passar a utilizá-los para conseguir fazer uma contratação cada vez mais assertiva de colaboradores.

2º PASSO: Investir constantemente na qualificação das pessoas


O mercado de trabalho está cada vez mais exigente, sem contar na celeridade das mudanças em todas as áreas do conhecimento. Aquilo que ontem era novidade, hoje já não serve mais, pois já foi suplantado por outra maneira, condição ou tecnologia superior. Este cenário exige do gestor um planejamento permanente no que diz respeito à qualificação das pessoas.

Refiro-me aqui não apenas à parte técnica mas também às relações humanas, pois, como já citei anteriormente, as pessoas são o grande diferencial dentro das organizações.

As organizações precisam investir forte na qualificação do seu time, pesquisando constantemente tecnologias, metodologias e formatos de trabalho que possam fazer frente às novidades que sempre vão surgir. Caso não ocorra essa qualificação permanente, em pouco tempo o time estará velho, desatualizado, desmotivado e sem condições de competir no mercado. Aliás, é bom que se diga, a qualificação é um dos poucos meios capazes de manter pessoas altamente motivadas dentro das empresas. O treinamento é capaz de abrir novos horizontes e dar sentido ao trabalho, até porque, pessoas atualizadas e qualificadas, via de regra, são reconhecidas no dia a dia, pela qualidade do seu trabalho.

3º PASSO: Envolver as pessoas, despertar a motivação e reter talentos


É comum ouvir gestores reclamando de que a equipe não está comprometida. Por que isso acontece? As pessoas são seres humanos, com sonhos e ambições. Quando o ambiente laboral não consegue ser o meio para realização destes desejos, certamente que as pessoas passarão a ver esse ambiente como algo estranho e pouco familiar a elas.

O processo para envolver as pessoas dentro das organizações se inicia na definição correta de valores desafiadores e capazes de conduzir as pessoas à realização profissional. Depois, é preciso criar um plano estratégico de acompanhamento de cada colaborador para propiciar a eles o crescimento profissional. As pessoas não são todas iguais, por isso cabe ao gestor a sensibilidade de descobrir os melhores meios para apresentar constantes desafios às pessoas que estão sob sua responsabilidade. Algumas têm mais condições de fazer determinados trabalhos, já outras conseguem realizar outras tarefas com mais facilidade. A montagem desse quebra-cabeça é o grande desafio do gestor, pois quando se consegue fazer cada pessoa jogar onde ela tem mais habilidade, o sucesso é só uma questão de tempo.

O comprometimento e engajamento das pessoas dentro das organizações, em grande parte, guarda relação com a assertividade do gestor em escalar cada um onde tem mais condições e habilidades.

Algumas ações que contribuem para o processo de engajamento das pessoas dentro das organizações:

  • Definir claramente as políticas e valores da empresa;
  • Plano de cargos, benefícios e responsabilidades com base em resultados (metas);
  • Fomentar a proatividade e autonomia de ação de cada pessoa envolvida no processo;
  • Criar o hábito da avaliação semanal dos trabalhos, visando corrigir deficiências e os rumos da organização.

E quanto à motivação??

O certo é que ninguém motiva ninguém, mas também é aceitável o fato de que muitas pessoas não conseguem se motivar sozinhas. Assim, entra em cena o gestor, que precisa ter clareza para criar mecanismos que possam despertar a motivação das pessoas, para que estas vejam sentido naquilo que estão fazendo. Pessoas alienadas certamente não se motivam por muito tempo, mas pessoas que sabem o que estão fazendo, e que têm clareza aonde querem chegar, com certeza terão melhores condições de se manterem motivadas.

Quando se fala em reter talentos, o meio menos eficaz é pensar apenas na questão financeira, pois o dinheiro não é bom como instrumento único de motivação. Porém, quando o trabalho resulta no atingimento de alvos e metas, aí sim, dentro deste contexto, a recompensa faz todo sentido e contribui para que os talentos não só sejam mantidos como também aprimorados.

4º PASSO: Gerir conflitos e diferentes gerações


Muitos gestores buscam a qualquer custo criar ambientes livres do conflito. Essa postura, que é reflexo da zona de conforto e de medo do próprio gestor, faz muito mal às pessoas. No fundo, quando os conflitos não são encarados de frente – para, inclusive, aprender com eles – está se desperdiçando uma grande oportunidade de fazer as pessoas serem conduzidas ao crescimento. O conflito, quando bem administrado, é um poderoso caminho para fazer as pessoas superarem seus limites.

Historicamente percebemos que grandes empresas chegaram a criar e fomentar problemas e conflitos visando o crescimento das pessoas. Assim, os conflitos precisam ser vistos além de uma demonstração de insatisfação, mas também como uma oportunidade que, sendo bem conduzida, pode produzir ótimos frutos.

O conflito de gerações é uma outra forma de desentendimento entre as pessoas. É preciso entender que as pessoas de gerações diferentes são distintas e pensam de maneira distinta, mas que umas podem ser úteis às outras.  Na verdade, podem ser complementares.

A gestão desses conflitos exige do gestor uma qualificação especial para entender e saber conduzir as pessoas a evitar o confronto, pois o conflito pode trazer o crescimento do time, porém o confronto, quando não controlado, pode destruí-lo.

Algumas dicas que podem contribuir com o amadurecimento pessoal das pessoas dentro do ambiente de conflito:

  • Criar a cultura do respeito, estabelecendo com regularidade alguns momentos para o feedback;
  • Sempre demonstrar às pessoas que o conflito não é algo necessariamente ruim, mas sim que é algo natural e que pode ajudar as pessoas e a empresa a crescer;
  • Ouvir mais que falar é outra ação que o gestor pode incentivar dentro da organização, pois isso faz as pessoas entenderem que a “verdade única” não existe.

Caro colega contador, eu sinceramente espero que consiga colocar pelo menos algumas destas ideias em prática na sua empresa. Saiba que investir nas pessoas certas para o seu negócio é uma das melhores decisões que você pode tomar!

Eu desejo muito sucesso e boa sorte a você!

Abraços,

Professor Laudelino Jochem


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